Xaver Büschel
Systemische Supervision & Business Coaching


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Fachartikel: Was verbirgt sich hinter dem Label Coaching von Xaver Büschel  

Was verbirgt sich hinter dem Label Coaching?

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1.2     Coaching als Instrument der Personalentwicklung

Die Masse der einschlägigen Veröffentlichungen zum Thema Coaching stellt es in den Kontext von Unternehmungen (z.B. Looss, 1991, 1997; Weßling u. a., 1999; Heß, Roth, 2001; Rauen, 2000, 2001, 2003; Backhausen, Thommen, 2003; MartensSchmid, 2003; Böning, Fritschle, 2005). Dort gilt es heute als innovative Maßnahme für die Personalentwicklung. Dieses große Interesse des Personalmanagements am Coaching rührt daher, dass es insgesamt über weite Strecken eher stiefmütterlich da- hin vegetierte und die anfänglich etablierten Personalentwicklungskonzepte oft zu pauschal und einseitig orientiert blieben. Erst seit kurzem wird in der Betriebswirtschaftslehre der Personalbereich als wichtige Managementfunktion betrachtet. Erschöpften sich früher die Aufgaben der Personalabteilungen vornehmlich auf die Personalverwaltung mit Lohn- und Gehaltsabrechnungen, die Erarbeitung von Arbeitsverträgen und das Führen von Personalstatistiken etc., so stehen heute die anspruchsvollen Tätigkeiten wie die Gewinnung, der Aufbau, die Entwicklung und die Erhaltung des Personals im Vordergrund (Schreyögg, 1999, S. 48). Damit einhergehend wachsen natürlich die Funktionen der Personalabteilungen rasch an und besonders die Konzeptualisierung von Personaltentwicklungsmaßnahmen. In großen Unternehmen entstanden in den letzten Jahren oft eigene Personalentwicklungsabteilungen. Diese waren in der Mehrzahl damit beschäftigt, dass ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich zusätzliche Sachkompetenzen aneignen konnten, um die anspruchsvoller gewordenen Aufgaben erfüllen zu können.

Seit Ende der 70-er Jahre und speziell seit Mitte der 80-er Jahre, entwickelten auch Topmanager ein verstärktes Interesse an ihren konzeptionellen und vor allem ihren sozialen Schlüsselkompetenzen (ebd., S. 49). Die Ursachen hierfür sind vielfältig (ebd., S. 4):

  • Durch den Anstieg technologischer Komplexität von Arbeitsvorgängen in Organisationen und einer korrespondierenden Zunahme von Umweltkomplexität, wurden auch komplexere Planungshaltungen als bisher von den Managern gefordert (ebd., S. 49).
  • Viele Unternehmen bieten ähnliche Produkte an, was zu einem erhöhten Konkurrenzdruck führt. Durch eine größtmögliche Kundenbindung an ihre Produkte und ihr Unternehmen, versuchen diese den Druck zu bewältigen. In diesem Kontext wurden neue Arten von Qualitätskontrollen und einer permanenten Steigerung von Qualität notwendig. Das Ergebnis dieses Phänomens finden wir heute in allen Unternehmen, mit den dort fest etablierten Qualitätszirkeln. Diese Prozesse zu begleiten, stellt neue Anforderungen an Manager (ebd., S. 49).
  • Durch die allgemeine Tendenz von Organisationen, Rangordnungen abzuschaffen und beweglichere Strukturen aufzubauen, werden auch neue Managementhaltungen notwendig (ebd., S. 49).

All diese Veränderungen müssen im Zusammenhang mit einer Arbeitsmarktentwicklung, die für das kommende Jahrzehnt eine Verringerung von qualifizierten Führungskräften voraussagt, betrachtet werden. Wollen die Firmen guten Managernachwuchs an sich binden, werden sie diesem vielfältige Mitentscheidungsmöglichkeiten und entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen einräumen (ebd., S. 50). Coaching als personenbezogene Einzelberatung nimmt sicherlich als Ergänzung oder auch als Alternative zu den traditionellen Formen von Trainings und Seminaren hier im Rahmen der Personalentwicklung einen hochwertigen Platz ein.